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新三板股权激励玩法大揭秘

传统玩法PK非主流

金证券记者 胡春春


    今年以来,新三板发布股权激励计划或其他激励方案的公司接近70家,涉及种类10多个,玩法可谓层出不穷。
    新三板智库负责人邱毅告诉《金证券》记者,各家公司选择的股权激励方案都有自己的考量,但确实不是每一种方案都能发挥股权激励的实质作用。

四大传统玩法
    限制性股票和期权是传统的股权激励方式,但眼下定向增发、员工持股计划也被频频采用,被称为新三板股权激励“四大传统玩法”。
    以定向增发为例,它主要分为两种,一是直接向符合条件的员工进行定增。这种情况大多发生在向少数管理层及核心员工进行股权激励时,如7月16日发布股权激励计划的意欧斯。
    另一种是通过设立有限合伙企业的持股平台完成定增。由于可以随时调整激励对象和股份,且实施的员工范围比较广,这个方式最近被一些挂牌公司使用。如8月 12日发布股权激励计划的思普润,设立了“青岛嘉灏管理咨询企业”的有限合伙企业,思普润大股东于振滨为有限合伙企业的普通合伙人,纳入股权激励范围的员 工为有限合伙人。公司通过定增向有限合伙企业发行500万股。
    “相当于公司拿出一部分股票设置一个股票池,股权激励就在这个股票池中进行,今后不管股权激励怎么变动,都不会影响池子之外其他股东持有股份的情况。方案在设置上比较成熟,也比较稳定可靠。”新三板智库负责人邱毅告诉《金证券》记者。
    值得一提的是,期权被认为是现阶段新三板市场上最没有意义的股权激励办法。
    所谓期权,是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。“这个有对赌的性质在里面,公司发展好、达到业绩要求才有意义,否则就是竹篮打水一场空。”国泰君安新三板业务人士说。

换个马甲发奖金
    传统玩法之外,今年以来新三板又多了一些非主流的激励方式,例如虚拟股权、股份增值权和激励基金等。
    6月5日,金冶源发布了一份虚拟股权激励方案,表示将授予被激励对象一定数额的虚拟股份,被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长,利益的获得需要公司支付。
    在这份股权激励方案中,金冶源还推出了一个虚拟股权授予数量的公式,即“虚拟股权的初始授予数量=基准职位股数×能力系数×本司工龄系数”、“虚拟股权的最终授予数量=虚拟股权的初始授予数量×绩效考核系数”。
    不过,接近金冶源的券商人士对《金证券》记者表示,“其实就是把发奖金的形式换了个马甲。”
    股份增值权、激励基金其实和虚拟股权一样,也都是换汤不换药的玩法。《金证券》记者了解到,股份增值权是指激励对象不实际买卖被激励的股权,可以通过模拟 认购的方式获得激励股权的分红。激励基金则是公司业绩达到一定标准时,按照一定比例拿出一部分利润设置激励基金,分次发给激励对象。
    “这些玩法其实都有一个关键共同点,就是管理层不愿意和下面分享股权。”上述券商人士一言以蔽之。

杠杆激励、1元转让
    《金证券》记者了解到,在激励方面,有一些公司还采取了杠杆激励、1元转让等形式。
    例如凌志软件。公司在股权激励公告中称,首期员工持股计划募集资金总额不超过4000万元,锁定期24个月,存续期36个月。公司控股股东及其他8名股东 向员工持股计划提供无息借款支持,借款部分与公司员工自筹资金部分的比例不超过3:1;在设置了公司业绩在2015年、2016年同比增长不低于10%的 公司业绩考核指标同时,控股股东承诺员工自筹资金部分收益率不低于12%,不足部分将给予现金补偿。
    还有一些新三板挂牌公司上演了1元/股的转让戏码,如安威士、天加新材、百特莱德、宝特龙等。这些公司没有公开说明这一做法是否为了股权激励,但业内人士均认为,由于低价协议转让、且认购者大多为公司内部人士,所以基本上可以看做是变相激励。

“金手铐”成色不一
    新三板智库负责人邱毅向《金证券》记者介绍,新三板挂牌公司选择什么样的股权激励计划大多有自己的特殊考量,例如为了留住人才、减少税项、方便今后管理等。“有的公司股权激励很成功,员工情绪很高,有的公司就是仅仅走个过场,起不到真正的激励作用。”
    申万宏源新三板人士认为,其实股权激励计划没有什么好和坏之分,关键还是要看公司自己的需求。他承认,由于监管部门对新三板股权激励方案的监管和审批不像主板那么严格,现在的股权激励方案在实施过程中十分灵活和多样。
    《金证券》记者在采访中还了解到,对被誉为“金手铐”的股权激励,很多新三板公司老总并不十分理解其真正的作用,大多由机构建议和操盘。另外,不少新三板 公司员工对公司实施的股权激励方案似乎并不满意。例如,有接受采访的员工坦言,更期待的是可以自己持有股票,而不是通过有限合伙或者资管计划等间接持有。
    此外,南京一家新三板公司负责人解释,很多新三板公司由于是创业型企业,都面临一个问题,就是人才年龄层很轻,流动很频繁。“这个导致我们有的时候想和员工分享股权也很难进行,因为人员流动性实在太大。”

编辑:朴文